Conciliare la qualità di vita dei lavoratori con le esigenze produttive dell'azienda è possibile. Succede alla Zf di Padova, circa 350 dipendenti, dove dal 2001 è in vigore un accordo tra le Rappresentanze sindacali unitarie (Rsu) e la dirigenza aziendale che disciplina la flessibilità nei due sensi. Se l'azienda vuole più flessibilità, deve dare una contropartita.
L'8 marzo 2000, l'allora governo italiano (primo ministro era Massimo D'Alema) vara una legge la cui finalità è «la promozione di un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura dei figli, di formazione e di relazione». Questa base legale permetterà alle maestranze e azienda Zf di Padova di formulare l'accordo finalizzato a una gestione dell'orario di lavoro più rispettosa delle esigenze di vita dei dipendenti.
Il principio è semplice. Sovente la flessibilità è frutto di un'incapacità dell'azienda di pianificare la produzione. È più comodo utilizzare gli operai a piacimento, piegandoli alla volontà aziendale con la cosiddetta "flessibilità", che impegnarsi nell'organizzare il lavoro. Oltre che disumanizzante per l'operaio, questo modo di procedere non è conveniente nemmeno economicamente per la fabbrica. Nel primo anno d'introduzione degli accordi sulla flessibilità, alla Zf di Padova è stato calcolato che nel rapporto costi e produzione nelle ore straordinarie c'è stato un aumento di produttività superiore al 30 per cento.
Nella pratica l'accordo tra Rsu e azienda funziona così. La ditta comunica le necessità di ore di produzione per soddisfare i bisogni della clientela. A volte la produzione deve essere intensificata, in altri periodi invece rallentata. L'azienda può chiedere al massimo fino a 5 ore supplementari settimanali (6 per i doppi turnisti) per un totale annuo massimo di 60 ore. Le ore di supplemento possono essere chieste solo per 4 settimane consecutive. Questa è la flessibilità richiesta dall'azienda. Mentre il lavoratore «comunicherà settimanalmente l'orario derivante dalle proprie esigenze sapendo che le eventuali ore mancanti rispetto all'orario previsto potranno essere recuperate in altre settimane da lui indicate sempre che l'ammontare complessivo della prestazione settimanale non superi le 45 ore».
Oltre l'orario plurisettimanale, viene anche "flessibilizzato" l'orario giornaliero. Gli operai potranno scegliere d'iniziare a lavorare tra le 6 e le 9, mentre il personale d'ufficio potrà iniziare tra le 7 e le 9. Ogni due mesi, il lavoratore potrà chiedere di modificare l'orario d'entrata. La flessibilità d'entrata permette di coniugare tempo di lavoro e il recupero dei figli da asili o scuole, o la possibilità di seguire una formazione. Alla Zf c'è chi è riuscito a laurearsi grazie a questo sistema.
Le ferie? Da giugno a settembre: «ogni lavoratore potrà godere di un periodo di riposo, sia consecutivo che frammentato, su sua scelta individuale, di almeno di 3 settimane e fino ad un massimo di 5» recita l'accordo.
Rsu e azienda convengono anche sulla necessità di «dare impulso al tempo parziale, per i lavoratori con esigenze di cura verso i figli entro gli 8 anni di vita (o dodici per affidi e adozioni)». Si precisa però che il tempo parziale «deve essere interpretato con un principio di forte reversibilità», ossia nel caso il lavoratore avesse necessità di ritornare al tempo pieno, questo gli deve essere concesso.
Infine, molta importanza viene data alla formazione professionale. Per le persone che hanno usufruito di un congedo maternità o paternità pari o superiore ai 4 mesi continuativi, «i lavoratori devono essere messi nella condizione di riprendere il proprio lavoro con efficacia. Devono quindi seguire percorsi formativi per ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente».
«Siamo operai, non utensili»
Gianluca Badoer, operaio delegato sindacale alla Zf, spiega la nascita dell'accordo, i suoi benefici e le difficoltà nell'estendere il modello
Gianluca Badoer, delegato Fiom della Rsu della Zf (la Fiom è maggioritaria all'interno dell'azienda), può spiegarci come siete arrivati all'accordo sulla flessibilità?
L'idea di base è "ti metto a disposizione il mio lavoro, ma non mi usare come utensile". L'obbiettivo è avere una condizione di lavoro il più dignitosa possibile. Prima lo straordinario era la normalità, mentre oggi se ne fa capo solo se c'è un'esigenza strutturale. L'azienda deve innanzitutto impegnarsi nell'organizzare la produzione in base alle necessità. Se esiste una reale esigenza, viene coinvolto il lavoratore. Lui sa che ha un pacchetto di ore da dare come disponibilità, ma che poi potrà recuperare lavorando meno, scegliendo liberamente quando. Non è stato facile ottenere questa libera scelta, perché l'azienda avrebbe preferito scegliere lei quando far scaricare le ore all'operaio.
Quali sono stati i benefici per la qualità di vita per i lavoratori?
Il sistema fabbrica è molto rigido. Tutto è fortemente regolamentato, quasi come il sistema carcerario. Questa rigidità si scontra con le esigenze di vita dei dipendenti, fosse anche solo per dieci minuti di differenza. La flessibilità sull'orario di entrata permette di risolvere alcuni problemi quotidiani (andare a prendere i figli all'asilo o scuola, ecc.). Possono apparire delle piccole cose, ma sono molto importanti per chi può farne capo. Ed è molto difficile ottenerle. Chi conosce il mondo della fabbrica e la sua rigidità, può capirlo meglio di altri.
Anche sulle ferie avete diritti importanti...
A seconda dell'anzianità si hanno 4 o 5 settimane di ferie. Il lavoratore a maggio può programmare le sue vacanze, la ditta segnala le sue esigenze produttive e un programma informatico le concilia. Considerata la rigidità del "sistema fabbrica" di cui parlavo prima, anche questa è un'importante conquista.
Anche l'azienda ne ha tratto dei benefici?
Nel primo anno d'introduzione degli accordi sulla flessibilità, alla Zf di Padova sui costi e produzione nelle ore straordinarie c'è stato un miglioramento superiore del 30 per cento di aumento di produttività. L'impegno chiesto all'azienda di una maggiore pianificazione è solo iniziale. Una volta introdotto, esso diventa un moto perpetuo, una pratica quotidiana
Il vostro accordo si potrebbe riprodurre in altre fabbriche?
Bisogna valutare le particolarità delle aziende, ma il principio è sicuramente esportabile. Certamente ci vuole la disponibilità dell'azienda a organizzarsi nei processi produttivi e logistici. Se non intende fare questo, usa le persone solo come utensili. I limiti sono soprattutto culturali, perché le aziende lo ritengono inconcepibile.
Il suo sindacato, la Fiom, riesce a farne un modello contrattuale da esportare sul piano nazionale?
La Fiom è riuscita ad inserire nel contratto nazionale il principio che la flessibilità richiesta deve rappresentare un costo per l'azienda, e quindi essere retribuita. Ma non si è riusciti a imporre materialmente un modello pratico su scala nazionale.
Il vostro modello non è dovuto alla particolarità della Zf, azienda economicamente sana con una nicchia di mercato assicurata?
Nessuno ha più la nicchia di mercato nel contesto globalizzato. Anche la nostra azienda vive delle crisi cicliche e ha subito la crisi sistemica finanziaria trasferitasi poi al mondo industriale. Questa settimana siamo in cassa integrazione. Penso che gli ostacoli che impediscono di realizzare questi accordi sono legati all'ostruzione culturale esistente. Non è che tutto sia possibile, ma i limiti culturali padronali frenano molto.
La crisi non è stata motivo per mettere in discussione gli accordi?
No. Anche perché i vantaggi economici per la ditta sono evidenti.
Sette lavoratori su dieci sono sindacalizzati
Alla Zf di Padova lavorano 347 dipendenti, di cui 120 operai. Il personale è molto qualificato. Il 70 per cento dei dipendenti sono sindacalizzati. La Rappresentanza sindacale unitaria (Rsu), eletta dal 90 per cento dei dipendenti, è composta da 12 membri, rappresentativi dei diversi settori. Quasi tutti i lavoratori, tecnici e impiegati compresi, partecipano alle assemblee di fabbrica mensili.
Malgrado la Rsu goda di forte legittimità, capita che le proposte in votazione nelle assemblee siano anche respinte. Inconvenienti, positivi, di democrazia sindacale. Ciò non toglie nulla alla legittimità della Rsu, anzi, che dispone di una forza consistente non solo in termini di iscritti, ma anche e soprattutto in capacità di mobilitazione nei momenti di conflitto con la dirigenza aziendale. Lo sciopero, concepito come strumento indispensabile, è utilizzato dalla Rsu nei momenti di conflittualità molto alta, con punte di adesione pressoché totali tra i lavoratori.
I rapporti con la dirigenza fino al 2007 si potevano riassumere in codeterminazione di fatto su ogni aspetto dell'organizzazione lavorativa. Un nuovo management, proveniente in parte da multinazionali americane, ha tentato di modificare i rapporti interni per ridimensionare il ruolo della Rsu. Tentativo riuscito solo in minima parte, poiché il riconoscimento e la forza della Rsu sono rimasti quasi intatti.
Informazioni tratte da un'analisi dei ricercatori David Ragaglia e Luca Dallagnol per conto dell'Istituto di ricerche economiche e sociali (Ires) sulla trasformazione contrattuale nella media e piccola impresa.
Lo fondò Ferdinand von Zeppelin
Ferdinand von Zeppelin, il leggendario costruttore tedesco di dirigibili, fondò all'inizio dello scorso secolo la Zf.
Oggi, il gruppo Zf è una multinazionale tedesca per la quale lavorano circa 50 mila persone in 70 paesi diversi, con un fatturato che supera i 10 miliardi di euro. La particolarità della multinazionale è che si tratta di una fondazione: in base ai suoi statuti, non persegue unicamente l'utile finanziario ma dimostra anche una forte sensibilità al ruolo delle parti sociali, lasciando un'ampia autonomia alle varie aziende appartenenti al gruppo Zf.
La sua produzione comprende tutto quanto riguarda l'automotive (cambi meccanici e automatici, assali, sistemi ster-
zanti per auto e veicoli industriali), l'automazione industriale e il settore marino.
Lo stabilimento di Padova è attivo nel mercato del settore marino, in particolare su imbarcazioni di lusso destinate a privati. In questo settore la Zf è un'impresa leader, dove occupa quasi il 70 per cento del mercato.
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